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据上《区一区二视频免费观看》報導。员工归属感的重要性:新效忠精神解读分类:人才培养阅读(138)投稿:书容2022-08-23  员工归属感的重要性:新效忠精神解读  作为一家企业的员工,老张专注于自己的职责范围,并决定一直在这家企业工作,因为他认为忠诚是一种美德,同时他也喜欢随着工作年限的增长而增加福利。但像老张这样的雇员是否属于承诺型雇员?你应该知道,承诺包含忠诚,并不等同于忠诚。忠诚度更多的是绝对的服从,而承若的本质是员工的归属感,是工作态度的体现,是个人能动性和主人翁意识的发挥,它包含了许多个性选择倾向。  不只是忠诚。  承诺需要用两个维度来衡量:员工的忠诚和主动态度。图1是以主动性和忠诚度为衡量指标,对员工进行分类。  传统——忠诚度高,能动性低。张先生是这种类型的典型代表。他们继续企业文化和知识,给企业带来稳定。但是,这种类型的员工一般是风险回避型,创造力不足,害怕变革,有获得一定收入的倾向。  废物——忠诚度低,能动性低。典型的废物,满嘴抱怨,只说不做。他们在管理不善的变革时期会大量发生。企业应该尽量把它变成其他类型,或者去掉它。  纵火犯——忠诚度低,能动性高。纵火犯总是试图挑战现有的规则,让传统员工感到恐慌。然而,许多公司需要这种人来促进变革。纵火犯更注重个人职业发展前景。  主人——忠诚度高,能动性高。主人是能动性和忠诚度的完美结合。主人是理想的员工类型,但是公司的所有成员都成为主人一定好吗?甚至微软认为,以上四种类型的员工混合效果比单纯的一种好。每个公司最好的员工组合都是特定的,需要具体分析。想象一个特许经营店,需要主人公类型的员工把公司当成自己的家,需要传统员工从事日常程序工作,也需要纵火犯来促进变革,甚至需要废物作为公司管理缺陷预警的信号。对于主人公类型的员工,他们更需要风险股权收入,与公司分享成功。  如果企业只关注员工的流动率,忠诚度将成为唯一的衡量指标。更珍贵的员工承诺需要从创造性、生产率等方面进行调查。因此,如果企业重视流动率,就会错过真正培养对自己承诺的员工的机会。  培养员工的承诺。  当经理问员工什么会增加他对公司的承诺时,答案是可以预料的:傻瓜,给钱就好。但是钱真的能解决一切吗?答案是否定的。  图2列出了许多影响员工承诺的因素,其中工作本身的意义对能动性尤为重要。除了图片中的几个因素之外,工作本身的意义所包含的内容,职业前景、机会和灵活性也经常被提及。怎样使工作有意义?授权,沟通,目标管理等等都有助于实现目标。与此《区一区二视频免费观看》同时,《区一区二视频免费观看》明确的责任和明确的目标也非《区一区二视频免费观看》常重要。还有一点需要明确,每个员工对图2中每个驱动因素的需求强度是不同的。如图3所示,随着年龄的增长,员工的驱动因素也在定期变化。  所以,正确培养员工承诺的计划应该建立在有效分析的基础上,而不是武断地假设每个人的需是一样的。  如今,许多企业错误地将增强员工对企业的承诺理解为增加员工满意度,认为只要员工满意度增加,员工的忠诚度和能动性就会增加。提高员工满意度确实可以增加员工的忠诚度,但对提高能动性效果不大。想象一下,如果一个企业的员工抱怨办公设备不好,公司听到抱怨后会很快更换办公设备,但是工作还是很无聊。员工只是简单的执行上述命令,能增加员工的能动性吗?当然不行。  因此,员工能动性的提高,不仅要提高员工的满意度,还要考虑深层次的变化,至少要考虑以下措施  具体的通不是泛泛谈论,而是将公司文化和战略联系起来;  尽管早期增加员工承诺的主要措施是消除员工的不满,但进一步增强员工承诺感可能需要他们做出一些牺牲:  授权和信息共享。  全体员工的参与不限于少数人的责任。  公开诚实地讨论以前禁忌的话题。  改变正式和非正式的规则。  最后要强调的是,每个员工对公司的承诺,首先是因为公司本身值得承诺,有一天员工会为他们共同创造的组织感到骄傲。  新的忠诚精神  在一家公司呆几年才是现代标准的忠诚?我不知道标准答案,但我知道不到两年。  那是因为有一次,当我和CEO一起面试一个人的时候,那个人各方面都很好。当他出去的时候,我的CEO对我说:这个人怎么能要呢?你看他的简历,以前三份工作都没有两年多。  两年?从日本回国工作的女经理对这个数字很惊讶:难怪那些年轻人跳来跳去。在她看来,十年内换两份工作就《区一区二视频免费观看》可以被拖出去枪毙了。但是她很快发现,如果按照她的标准,十有八九的中国《区一区二视频免费观看》人才会倒在她的枪口下。  面对新兴活跃的中国就业市场,她试图用两年的通行标准来选择员工,并使用小把戏来激发或掠夺员工的忠诚。她的把戏是把她私人公司的股份卖给员工一半。条件是五年后,员工可以按当时的价格卖给她。而且她摆出一种无畏的姿态,即使公司以后亏损,她也会按原价买回员工手中的股份。也就是说,公司以后会越来越大,员工的股票一定会赚钱。公司以后会越来越小,员工至少可以保本亏利息。当然,条件是员工五年内不得跳槽。  遗憾的是,她的员工对她的大无畏并不感兴趣,反而有很多抱怨:买吧,从此被套牢,如果在五年内离职,就意味着经济损失;不买吧,就显得缺乏忠诚,仿佛认定自己做不到五年。就连一些员工也因此被激发了民族意气:这绝对是从日本人那里学到的的把戏。  这样的把戏确实不够大气,但并非日本公司所特有。实际上,许多公司都希望利用随着工作年数的增加而增加的福利、期权或晋升空间来笼络资深员工。但是,如果你想利用经济束缚来留住人,那就像试图利用婚姻制度来留住爱情一样苍白无力。  例如那个日本女经理的公司,买股票的人很少,大多数人都抱着不忠就不忠,大不了走人呗的心态,并留在她的公司里,顺便骑驴找马,找个更好的下家。看起来这把戏似乎起到了用石头砸自己的脚的作用。  近来一直想跳槽做酒店公关的朋友,在去面试新公司并准备签约后,突然又决定不离开:我递交辞职信《区一区二视频免费观看》后,CEO找我谈过。谈话的结果是给她加薪,但同时也给她加了一份工作,所以她决定继续为原来的公司效忠,因为做生不如做熟。有人说,他们公司在员工离职时总是谈一次,然后根据员工的要求做最后的努力:加薪,调换部门,或者不加薪只加工作量…所以留住了不少人。就连员工在变节后不久,又回来效忠了。  看起来不是现在的人都没有忠诚,而是现在的CEO不愿意或没有时间去理解:为什么员工不再忠诚?